Reg. ord. n. 39 del 2026 pubbl. su G.U. del 18/03/2026 n. 11
Ordinanza del Tribunale di Livorno del 12/02/2026
Tra: I. S. C/ M. L.
Oggetto:
Lavoro – Licenziamento individuale – Licenziamento per giusta causa – Tutela indennitaria del lavoratore (assunto anteriormente al 7 marzo 2015) nei casi di licenziamento illegittimo intimato da un datore di lavoro sottosoglia (che non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 della legge n. 300 del 1970) – Previsione del versamento di un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto invece della previsione di un limite massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto – Denunciata esiguità dell'intervallo tra l'importo minimo e quello massimo – Violazione del principio di eguaglianza – Ingiustificata diversità di trattamento, sotto il profilo della tutela, tra i lavoratori dipendenti di imprese cosiddette sottosoglia e i lavoratori di imprese con più di quindici occupati – Mancanza per i lavoratori dipendenti di imprese cosiddette sottosoglia di una tutela gradata a seconda della tipologia e della gravità del vizio dell'atto espulsivo – Lesione della libertà e dignità umana – Disparità di trattamento sussistente anche nei confronti di lavoratori dipendenti di una impresa sottosoglia in ragione della tutela indennitaria standardizzata – Lesione del principio della tutela del lavoro – Violazione dei vincoli derivanti dall’ordinamento comunitario e dagli obblighi internazionali con riguardo alle previsioni dell’art. 24 della Carta sociale europea – Violazione dei principi di eguaglianza e di ragionevolezza nel trattamento riservato ai lavoratori assunti anteriormente al 7 marzo 2015 (per i quali non trova applicazione il trattamento previsto dal d.lgs. n. 23 del 2015) – Richiamo alla sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 2025.
Norme impugnate:
legge
del 15/07/1966
Num. 604
Art. 8
Parametri costituzionali:
Costituzione
Art. 3
Co. 1
Costituzione Art. 3 Co. 2
Costituzione Art. 4 Co. 1
Costituzione Art. 35 Co. 1
Costituzione Art. 41 Co. 2
Costituzione Art. 117 Co. 1
Carta sociale europea Art. 24
legge del 09/02/1999
Costituzione Art. 3 Co. 2
Costituzione Art. 4 Co. 1
Costituzione Art. 35 Co. 1
Costituzione Art. 41 Co. 2
Costituzione Art. 117 Co. 1
Carta sociale europea Art. 24
legge del 09/02/1999
Testo dell'ordinanza
N. 39 ORDINANZA (Atto di promovimento) 12 febbraio 2026
Ordinanza del 12 febbraio 2026 del Tribunale di Livorno nel
procedimento civile promosso da I.S. contro M.L. .
Lavoro - Licenziamento individuale - Licenziamento per giusta causa -
Tutela indennitaria del lavoratore (assunto anteriormente al 7
marzo 2015) nei casi di licenziamento illegittimo intimato da un
datore di lavoro sottosoglia (che non raggiunga i requisiti
dimensionali di cui all'art. 18 della legge n. 300 del 1970) -
Previsione del versamento di un'indennita' di importo compreso tra
un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilita' dell'ultima
retribuzione globale di fatto, invece della previsione di un limite
massimo di 12 mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto.
- Legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali),
art. 8.
(GU n. 11 del 18-03-2026)
TRIBUNALE DI LIVORNO
sezione lavoro
Il giudice designato dott.ssa Maffei Sara, nella causa iscritta
al n. 37/2025 R.G. Aff. Cont. Lavoro tra I. S. rappresentata e difesa
dall'avv. Veronica Luperini e dall'avv. Paolo Mascitelli, e M. L.,
rappresentato e difeso dall'avv. Cesare Micheletti;
a scioglimento della riserva formulata all'udienza del 13.1.2026,
letti gli atti di causa e preso atto delle istanze delle parti;
Ritenuto in fatto
Con ricorso depositato il 17.1.2025 la ricorrente ha esposto di
essere stata dipendente, a far data dall' , della
dott.ssa F. S. , titolare dello studio dentistico S., in forza di
contratto a tempo indeterminato, part-time, con mansione di
assistente sanitario e inquadramento al livello 3 del CCNL Studi
Professionali. Parte attrice deduceva che nel rapporto di lavoro in
parola subentrava, in qualita' di datore di lavoro cessionario e
senza soluzione di continuita', dall' , l'odierno
convenuto M. L., titolare dello studio dentistico L., sito nei
medesimi locali dello studio S. in . La ricorrente
chiariva che, dal giugno 2022 sino al momento del licenziamento
(intervenuto il ), il suo orario di lavoro era oggetto di
plurime variazioni, sempre in aumento, passando dalle 16 ore
settimanali iniziali, a 20 ore, poi divenute 26,50 ed infine portate
a 33 ore settimanali. Esponeva la S. che le sue mansioni prevedevano
assistenza tecnico operativa quale: allestimento degli spazi e della
strumentazione per il trattamento odontoiatrico, assistenza
all'odontoiatra, organizzazione del calendario degli appuntamenti dei
pazienti, accoglienza dei pazienti, sterilizzazione manuale degli
strumenti di lavoro con buste sterili contrassegnate da quattro
numeri identificativi. Allegava, poi, la ricorrente che, avuto
riguardo al processo di sterilizzazione, il numero identificativo
degli operatori sull'etichettatrice era stato assegnato dal L. in
ordine decrescente secondo l'anno di nascita delle dipendenti, dalla
piu' anziana alla piu' giovane; cosi' il n. 1 era stato assegnato
alla lavoratrice C. G., il n. 2 alla ricorrente ed il n. 3 alla
lavoratrice J. G. A.. Deduceva, quindi, l'odierna attrice che, in
data 1.3.2023, veniva assunta presso lo studio anche la moglie del L.
la quale, pur formalmente addetta a mansioni di segreteria e di
gestione dello studio, dopo un periodo di affiancamento al L. e alla
ricorrente, anche se sprovvista di abilitazione, dall'aprile 2024, e
soprattutto in seguito alle dimissioni delle signore C. G. e G. A. J.
svolgeva le mansioni di assistente alla poltrona, occupandosi anche
della sterilizzazione degli strumenti di lavoro durante i giorni di
riposo e/o di assenza della ricorrente, ovvero durante i weekend in
caso di urgenze, utilizzando proprio il medesimo numero
identificativo della S., il n. 2. Esponeva, poi, l'attrice che, a far
data da e sino a , essa ricorrente era
destinataria, senza mai esserlo stata negli oltre venti anni di
lavoro precedenti, di tre contestazioni disciplinari seguite da
un'archiviazione e due sanzioni disciplinari (pretestuose nella
ricostruzione attorea e, comunque, contestate dalla S.). Lamentava
infine l'attrice che, con lettera del , ricevuta
il , il L. le inviava, senza preventiva contestazione, la
lettera di licenziamento disciplinare con la quale lo stesso le
contestava la mancata sterilizzazione di una fresa per lisciare e
l'inserimento in una busta non integra di una spatola per mescolare,
allegando una foto, e comunicando cosi' alla ricorrente l'irrogazione
della sanzione del licenziamento per giusta causa. In particolare, in
seno alla lettera di licenziamento si legge «OGGETTO: Licenziamento
disciplinare. Gentile Signora S., Con la presente faccio riferimento
alle lettere di data: , consegnata in data ,
con la quale le ho contestato di aver programmato, nel mese
di , soltanto il richiamo di 78 pazienti sui 278 presenti
in elenco;
, consegnata in data , con la quale le ho
contestato che sia il giorno che il giorno a due
pazienti non e' stato loro ricordato il rispettivo appuntamento;
, ricevuta in data con la quale le ho
contestato di non aver provveduto al necessario procedimento di
sterilizzazione di diversi strumenti oltrepassanti il termine di
sicurezza imposto sulle relative confezioni. Esse comunicazioni si
intendono quivi richiamate ad ogni fine ed effetto. Eppure,
nonostante le sia stata irrogata in data la sanzione del
biasimo scritto per recidiva a seguito della terza lettera di
contestazione, mi avvedevo nei giorni seguenti di ulteriori due
strumenti di lavoro, una fresa per lisciare e una spatola per
mescolare, la prima delle quali era stata riposta senza che si fosse
proceduto alla sterilizzazione, e la seconda inserita in una busta
non piu' integra e quindi a contatto con l'aria, entrambe quindi in
condizioni di assoluto rischio per i pazienti ed oggetto, se non me
ne fossi avveduto, di seria responsabilita' civile e professionale in
capo allo scrivente. Questa ulteriore mancanza non puo' essere ancora
tollerata. Valutata la gravita' della sua condotta che ha
irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario su cui si basa il
rapporto di lavoro intercorrente, ai sensi dell'art. 7 della legge n.
300/1970, le comunico l'irrogazione della sanzione del licenziamento
ai sensi dell'art. 2119 codice civile. Pertanto, le comunico il
recesso dal rapporto di lavoro con Ella instaurato in
data con effetto immediato e senza preavviso. Ai sensi
dell'art. 1, comma 41 della legge n. 92/2012, il licenziamento
decorre dall'avvio del procedimento disciplinare». La ricorrente
evidenziava che, alla lettera di licenziamento, era allegata la foto
della fresa non sterilizzata e della spatola inserita nella busta non
integra, riportanti date di scadenza rispettivamente pari al
27.12.2024, 19.9.2024 e 23.11.2024, cioe' successive alla lettera di
licenziamento e non "scadute" al momento dell'intimazione dello
stesso. Parte attrice, dunque, il 23.7.2024, impugnava in via
stragiudiziale l'atto espulsivo evidenziando che la lettera di
licenziamento non era stata preceduta da una lettera di
contestazione, in aperta violazione dell'art. 7, legge n. 300/1970;
la ricorrente evidenziava altresi' l'inesistenza del fatto richiamato
nella lettera di licenziamento per essere le date riportate sulle
buste non scadute e per non essere di sua esclusiva competenza il
processo di sterilizzazione, dando atto anche dell'illogicita' del
richiamo, nel provvedimento espulsivo, a precedenti contestazioni
disciplinari atteso che le tre contestazioni si erano concluse con
lettera di richiamo, archiviazione e biasimo scritto. Parte
ricorrente, dunque, deduceva che l'intimazione del licenziamento era
giunta in maniera inaspettata atteso che la stessa, proprio alla luce
dell'ottimo profilo professionale - avendo svolto con cura e costanza
il proprio lavoro - , non aveva mai ricevuto contestazioni
disciplinari in oltre venti anni di lavoro in contrapposizione con
l'escalation che aveva caratterizzato gli ultimi mesi. La S. ha
quindi convenuto in giudizio il L. al fine di sentir accertare
l'illegittimita' del licenziamento intimatole per insussistenza del
fatto materiale contestato con conseguente nullita', illeceita' ed
illegittimita' dello stesso chiedendo che il Giudice condannasse la
resistente alla riassunzione e al pagamento di un'indennita' non
inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilita'. In
particolare, la ricorrente ha adito questo Tribunale affinche'
fossero accolte le seguenti conclusioni « a) in via principale,
accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullita' e/o illeceita'
e/o l'illegittimita' del licenziamento intimato alla ricorrente con
lettera del ricevuto dalla stessa in data con
ogni conseguenza di legge, per i motivi tutti esposti nel presente
ricorso e per l'effetto b) condannare il dott. M. L. nato
a IL e residente in con studio
in , a riassumere la ricorrente ed al pagamento di
un'indennita' risarcitoria nella misura non inferiore a 6 mensilita'
e non superiore a 36 mensilita' dell'ultima retribuzione globale di
fatto ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di
giustizia tenuto conto dei fatti e dell'anzianita' di servizio,
oltreche' della dovuta perequazione rispetto alla misura
dell'indennita' di cui al decreto legislativo n. 23/2015 art. 3
nonche' al pagamento dell'indennita' sostitutiva di preavviso nella
misura di 3.236,00 euro cosi' come calcolata al punto D del diritto o
alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia oltre
interessi e rivalutazione
Il L. costituitosi tempestivamente in giudizio nonostante le
problematiche dovute al PCT (sulle quali insiste parte ricorrente),
ha resistito alle domande attoree chiedendone il rigetto e
sottolineando in particolare, per quanto qui interessa, da un lato la
bonta' del licenziamento e, dall'altro, che l'art. 3 del decreto
legislativo n. 23/2015 costituisce una disposizione applicabile
unicamente nei confronti dei lavoratori assunti in data successiva al
7 marzo 2015 e non puo', dunque, trovare spazio nel caso di specie di
talche', nel denegato caso in cui il Giudice ritenesse il
licenziamento illegittimo, la conseguenza sarebbe l'applicazione del
regime sanzionatorio di cui all'art. 8, legge n. 604/1966, con
corresponsione in favore della ricorrente del risarcimento del danno
nell'importo minimo ivi indicato, pari a due mensilita' e mezza
dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Tanto premesso, alla luce delle prospettazioni delle parti, nella
fattispecie oggetto di causa e' dunque incontestato: che la
ricorrente e' stata assunta dalla societa' convenuta con contratto a
tempo indeterminato, subordinato, a far data dall' ed e'
stata licenziata per giusta causa il , senza aver
ricevuto la lettera di contestazione prima dell'irrogazione della
sanzione espulsiva e senza mai essere stata oggetto, negli oltre
venti anni di lavoro precedente, di alcun provvedimento disciplinare
scritto ad esclusione del climax aperto con i tre procedimenti in
successione del conclusi rispettivamente con lettera di
richiamo, con archiviazione e con biasimo scritto.
E' parimenti pacifico che la retribuzione mensile pattuita fosse
da ultimo pari ad euro 1.442,40.
Ancora, non e' contestato il requisito dimensionale del
sottosoglia, costituendo un fatto pacifico ed emergente dai documenti
in atti versati, l'assenza del requisito occupazionale/dimensionale
per essere lo studio L. uno studio dentistico con meno di quindici
dipendenti.
Il Tribunale, istruita la causa mediante escussione testimoniale,
rinviava pertanto all'udienza di discussione del 10 dicembre 2025 e
sollevava il contraddittorio delle parti in relazione alla sentenza
n. 118/2025 della Corte costituzionale e alle sue applicazioni al
caso di specie.
A detta udienza i procuratori chiedevano termine per note in
punto e, concesso detto termine, il Tribunale, in esito alla udienza
del 13.1.2026 si riservava la decisione sulla questione di
legittimita' costituzionale.
La questione di legittimita' costituzionale e' rilevante e non
manifestamente infondata.
Ritenuto in diritto
1) Sulla rilevanza della questione
In ordine alla rilevanza si osserva che il presente giudizio non
puo' essere definito indipendentemente dalla risoluzione della
questione di legittimita' costituzionale dell'art. 8, legge n.
604/1966 nella parte in cui prevede, per il datore di lavoro con meno
di quindici dipendenti, «Quando risulti accertato che non ricorrono
gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo,
il datore di lavoro e' tenuto a riassumere il prestatore di lavoro
entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno
versandogli un'indennita' di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed
un massimo di 6 mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto,
avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni
dell'impresa, all'anzianita' di servizio del prestatore di lavoro, al
comportamento e alle condizioni delle parti.».
Con il ricorso introduttivo del presente giudizio la ricorrente
ha infatti, come detto, domandato in via principale dichiararsi
«l'inefficacia e/o la nullita' e/o illeceita' e/o l'illegittimita'
del licenziamento intimato alla ricorrente con lettera
del ricevuto dalla stessa in data con ogni
conseguenza di legge, per i motivi tutti esposti nel presente ricorso
e per l'effetto b) condannare il dott. M. L., nato a
IL e residente in con studio in a
riassumere la ricorrente ed al pagamento di un'indennita'
risarcitoria nella misura non inferiore a 6 mensilita' e non
superiore a 36 mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto
(..)» evidenziando, tra l'altro, la violazione dell'art. 7, legge n.
300/1970 avuto riguardo al licenziamento intimatole il .
Ora, e' pacifica, poiche' emergente dagli atti di causa e
confermata da entrambe le parti, l'esistenza del rapporto di lavoro
tra l'odierna ricorrente e il L.; ancora, non sono in contestazione
l'orario di lavoro e la retribuzione pattuita, ovvero il fatto che la
risoluzione del rapporto di lavoro e' avvenuta ad iniziativa dello
studio dentistico odierno convenuto per giusta causa.
Puo' dunque affermarsi che tra la ricorrente ed il resistente e'
intercorso un rapporto di lavoro di tipo subordinato, a tempo
indeterminato, sino al mentre entrambe le parti
concordano, anche con le note da ultimo depositate, che la data di
assunzione della lavoratrice risalga all' .
Parte attrice con le proprie conclusioni (Supra) ha chiesto, tra
l'altro, dichiararsi la nullita' dell'atto espulsivo.
Tuttavia, il licenziamento per cui e' causa, pur attinto da
illegittimita' sotto diversi profili, anche gravi (Infra), non e'
nullo.
In punto deve richiamarsi il principio sancito dalla Suprema
Corte, proprio con riferimento ai lavoratori assunti prima del
7.3.2015, per cui, anche a fronte del radicale difetto di
contestazione, con conseguente inesistenza della procedura
disciplinare, la tutela applicabile e' rappresentata dall'art. 18,
comma 4, legge n. 300/1970 (cfr. Cass., Sez. Lav., 28927/2024) e
dunque la fattispecie non porterebbe a configurare un'ipotesi di
nullita'.
Il licenziamento intimato alla ricorrente per giusta causa,
tuttavia, e' come detto viziato sotto plurimi aspetti, anche gravi:
per il mancato assolvimento da parte dello studio dentistico
dell'onere di provarne il fondamento/ per insussistenza del fatto,
poiche' la lettera di licenziamento non e' stata preceduta da una
lettera di contestazione.
La ricorrente, con le proprie conclusioni (Supra), ha chiesto in
tesi la riassunzione e la condanna del datore di lavoro al pagamento
di un'indennita' non inferiore a sei e non superiore a trentasei
mensilita'.
La tutela richiamata con le conclusioni del ricorso, tuttavia,
risulta erroneamente invocata, attesa la prova, nella fattispecie in
esame, dell'esistenza del requisito dimensionale del sottosoglia, in
uno con il fatto pacifico dell'assunzione a far data dal .
Tanto premesso, ed attesa l'impossibilita' di applicare l'art. 3,
decreto legislativo n. 23/2015, il Tribunale e' allora tenuto ad
applicare la tutela che la legge prevede a fronte del vizio in
concreto riscontrato, come chiarito a piu' riprese dalla Corte di
cassazione (cfr., ad es., il principio espresso dalla Cassazione,
Sez. Lav. 8053/2022 allorquando ha evidenziato «Ai sensi dell'art. 18
della legge n. 300 del 1970, nel testo anteriore alle modifiche
apportate dalla legge n. 92 del 2012, il giudice che accerta
l'inefficacia o l'illegittimita' del licenziamento deve ordinare la
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, anche in mancanza
di una esplicita domanda in tal senso del lavoratore licenziato,
atteso che la reintegrazione - salvo il caso di espressa rinuncia ad
essa - e' compresa, come effetto tipico della tutela reale prevista
dalla norma suddetta, nella domanda avente ad oggetto la declaratoria
di illegittimita' od inefficacia del recesso del datore di lavoro.»;
v. anche Cassazione, Sez. Lav., 12944/2012 laddove ha chiarito «Anche
nel processo del lavoro, l'interpretazione della domanda rientra
nella valutazione del giudice di merito e non e' censurabile in sede
di legittimita' ove motivata in modo sufficiente e non
contraddittorio. (Nella specie, il lavoratore aveva impugnato il
licenziamento chiedendo la condanna al risarcimento del danno da
licenziamento illegittimo, senza precisare se era richiesta anche la
reintegrazione o l'indennita' sostitutiva della reintegra; la S.C.,
in applicazione del principio su esposto, ha confermato la sentenza
della corte d'appello che, valutando la reale portata della domanda,
aveva valorizzato l'effetto tipico dell'impugnazione del
licenziamento in regime di tutela reale che e' la reintegrazione nel
posto di lavoro).»).
Nel confrontarsi ex officio con l'operazione di inquadramento
normativo ai fini della liquidazione non puo' allora mancare di
osservarsi che, nel caso di specie, si e' dinanzi a plurimi vizi
connotati in termini gravi: sia quello procedimentale dell'omessa
contestazione con violazione dell'art. 7, legge n. 300/1970 (atteso
che come rilevato, Supra, nel regime di cui all'art. 18, legge n.
300/1970 tale vizio comporta la tutela reale), sia il mancato
assolvimento da parte della societa' resistente dell'onere di provare
il fondamento dell'atto espulsivo, l'insussistenza del fatto,
dovendosi anche tenere conto delle condizioni soggettive della parte
(proprio a norma della legge n. 604/66).
Tale complesso quadro impone al Tribunale, stante la necessita'
di intervenire con una sanzione dissuasiva, deterrente ed adeguata,
di muoversi verso un importo elevato (comunque senz'altro superiore
al limitatissimo tetto massimo rappresentato dalle sei mensilita'),
cio' che da' rilevanza alla odierna questione.
Peraltro, non puo' mancare di osservarsi che in ricorso la
ricorrente ha, come detto, (erroneamente) invocato, oltre alla
riassunzione, la tutela risarcitoria compresa tra una forbice di sei
e trentasei mensilita', aspetto che ulteriormente depone per il fatto
che la parte ha inteso chiedere una sanzione alta, importante, non di
certo riconducibile al punto massimo rappresentato dalle sei
mensilita' normativamente previste; sei mensilita' che la parte
stessa ravvisa, con il proprio atto, come ipotesi minima di tutela.
Orbene, alla luce della gravita' dei vizi che attingono il
licenziamento intimato alla S. e tenuto conto della necessita' di
individuare la tutela applicabile al fine di operare la liquidazione,
nell'impossibilita' fare applicazione della richiesta invocata in
ricorso, il Tribunale, in ossequio ai criteri di legge, si trova
dinanzi ad una misura di limitazione della responsabilita'
risarcitoria insufficiente a garantire da un lato un risarcimento
adeguato e dall'atro la portata dissuasiva dello stesso atteso che,
per la sola ragione costituita dal numero degli occupati del
convenuto (inferiore a quindici), in uno con la data di assunzione
(antecedente al 7.3.2015), il limite massimo della tutela
indennitaria applicabile e' rappresentato da sei mensilita',
rendendosi necessaria l'applicazione di ufficio dell'art. 8, legge n.
604/1966.
In effetti, anche solo a voler prendere, a titolo
esemplificativo, il vizio legato al fatto che lo studio dentistico
non ha specificamente contestato (con le conseguenze di cui all'art.
115 c.p.c.) di non aver proceduto alla contestazione disciplinare
prima di procedere al licenziamento per giusta causa, ma anche tenuto
conto che sulla base dell'istruttoria orale sfogata lo stesso non ha
assolto all'onere di provare il fondamento dell'atto espulsivo,
emerge evidente l'opportunita' di calare la fattispecie concreta
nella disposizione da ultimo invocata, risultando «accertato che non
ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa» irrogato
alla S..
Il requisito dimensionale del sottosoglia da un lato e la data di
assunzione dall'altro comportano, quindi, la necessita' di applicare
l'art. 8, legge n. 604/1966.
Orbene, alla luce di tale quadro, il licenziamento per cui e'
causa dovra' essere dichiarato illegittimo e sanzionato secondo detta
disposizione, a conferma della rilevanza della presente questione di
legittimita' costituzionale.
In effetti, in assenza di una pronuncia della Corte
costituzionale che dichiari l'illegittimita' dell'art. 8, legge n.
604/1966 allorquando prevede che per il datore di lavoro con meno di
quindici dipendenti l'ammontare delle indennita' deve essere
circoscritto in una forbice tra 2,5 e 6 mensilita', nella operazione
di liquidazione/quantificazione che il Giudice e' chiamato d'ufficio
a svolgere, anche laddove sia invocata in ricorso una norma non
applicabile, risulterebbe in concreto impossibile addivenire ad una
decisione e pronunciare sentenza se non a patto di liquidare
un'indennita' in contrasto con la Costituzione, poiche' del tutto
sprovvista del necessario carattere compensativo e dissuasivo,
proprio facendo riferimento in concreto «all'anzianita' di servizio
del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle
parti».
Ad avviso del Tribunale non e' possibile dar luogo ad una
interpretazione costituzionalmente orientata della norma censurata,
pure sollecitata dalla parte ricorrente con le note conclusionali
depositate, per una ragione insuperabile.
Non puo' infatti mancare di osservarsi che l'art. 8, legge n.
604/1966 e' estremamente chiaro nella sua portata letterale (v.
Supra) prevedendo, in maniera inequivocabile, che nel caso di specie
l'indennita' sia compresa «fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6
mensilita'», di talche' la stessa non puo' superare in alcun caso il
limite delle sei mensilita'.
La chiara lettera della norma, in uno con il senso univoco della
disposizione, dunque, non consente di addivenire ad una possibile
interpretazione adeguatrice che non pare, a ben vedere, neppure
ravvisabile in astratto (cfr. Corte costituzionale, ordinanza n.
97/2017).
2) Sulla non manifesta infondatezza della questione
Rispetto alla non manifesta infondatezza della questione si
osserva quanto segue.
Le peculiarita' proprie della fattispecie in esame in uno con il
contenuto della pronuncia n. 118/2025 della Corte costituzionale,
assieme alle precedenti pronunce rese dalla stessa Consulta in
materia, inducono questo Giudice a ritenere la presente questione non
manifestamente infondata.
La norma oggetto dell'odierna ordinanza di rimessione e' l'art.
8, legge n. 604/1966, disposizione per cui «Quando risulti accertato
che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o
giustificato motivo, il datore di lavoro e' tenuto a riassumere il
prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a
risarcire il danno versandogli un'indennita' di importo compreso fra
un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilita' dell'ultima
retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei
dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianita' di
servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni
delle parti. La misura massima della predetta indennita' puo' essere
maggiorata fino a 10 mensilita' per il prestatore di lavoro con
anzianita' superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilita' per il
prestatore di lavoro con anzianita' superiore ai venti anni, se
dipendenti da datore di lavoro che occupa piu' di quindici prestatori
di lavoro».
La norma si censura essenzialmente laddove, prevedendo una
forbice ridotta (da 2,5 a 6 mensilita') fissa un limite massimo e
comunque insuperabile («sei mensilita'»), atteso che il vulnus
costituzionale emerge tenuto conto che la prevista limitazione di
responsabilita' del risarcimento da parte del datore di lavoro muove
unicamente dagli elementi, esterni al rapporto di lavoro, del
requisito dimensionale dato dal numero degli occupati in uno con
quello della data di assunzione (antecedente al 7 marzo 2015), senza
consentire una tutela davvero adeguata e dissuasiva anche a fronte di
vizi dell'atto espulsivo pure connotati in termini assai gravi.
Ritiene il giudicante che la disposizione ordinaria rappresentata
dall'art. 8 legge n. 604/1966 si ponga in contrasto con piu'
parametri costituzionali.
Si tratta in particolare: dell'art. 3, comma 1 e 2 Cost.,
dell'art. 4, comma 1 Cost., dell'art. 35, comma 1 Cost., dell'art.
41, comma 2 Cost. e dell'art. 117, comma 1 Cost., in relazione
all'art. 24 della Carta sociale europea.
Il dubbio di legittimita' costituzionale muove, quindi,
analogamente alla vicenda che ha originato la sentenza della Consulta
n. 118/2025 in due direzioni atteso che la disposizione censurata,
prevedendo un limite massimo alla responsabilita' risarcitoria del
datore di lavoro c.d. sottosoglia a fronte dei lavoratori assunti
prima del 7 marzo 2015, finisce per individuare una forbice
estremamente ridotta (da 2,5 a 6 mensilita') che non consente al
Giudice di operare una liquidazione rispettosa del principio di
uguaglianza, di ragionevolezza e di adeguatezza e, dall'altro, fa
dipendere questa limitazione in punto di quantum da un elemento,
l'assunzione antecedente al 7 marzo 2015, che nell'attuale contesto
appare irragionevole e ingiustificatamente punitiva, peraltro per i
lavoratori precedentemente assunti rispetto ai neo assunti
(omettendo, dunque, di valorizzare l'elemento della «anzianita' di
servizio del prestatore di lavoro», richiamato proprio dall'art. 8,
legge n. 604/1966).
2.1) Sulla esiguita' dell'intervallo tra l'importo minimo e
quello massimo dell'indennita'
La censura dalla quale occorre prendere le mosse attiene,
anzitutto, al fatto che la forbice prevista dall'art. 8, legge n.
604/66, in uno con la previsione di un tetto massimo francamente
limitato («sei mensilita'») contrastano con l'art. 3, comma 1 e 2
della Costituzione - in maniera non dissimile da quanto la Consulta
ha ritenuto con riferimento all'art. 9, decreto legislativo n.
23/2015 - , posto che tale disciplina finisce da un lato per trattare
in modo ingiustificatamente e fortemente differenziato, sotto il
profilo delle tutele, situazioni identiche o almeno omogenee quanto
al vizio del licenziamento e, dall'altro, per converso, per trattare
nello stesso modo vizi dell'atto espulsivo estremamente diversi tra
loro.
In effetti, l'art. 3 della Costituzione, enunciando il principio
di uguaglianza formale e sostanziale, configura la necessita' di
trattare nello stesso modo situazioni identiche e di diversificare,
invece, il trattamento previsto dinanzi a ipotesi diverse, sempre
attenendosi al criterio della ragionevolezza.
La disparita' di trattamento e la violazione del parametro
costituzionale, dunque, si configura, avuto riguardo all'art. 8,
legge n. 604/66, sia a fronte del medesimo vizio grave (si pensi
all'ipotesi della insussistenza del fatto) se si raffrontano le
conseguenze normative in punto di tutela applicabile per i lavoratori
dipendenti di una impresa di grandi dimensioni rispetto a quelle per
i dipendenti di una c.d. impresa sottosoglia, sia confrontando due
ipotesi di vizi dell'atto espulsivo molto diversi quanto a gravita'
(a titolo esemplificativo violazione del requisito di motivazione e
insussistenza del fatto) dinanzi ai licenziamenti intimati a due
lavoratori entrambi dipendenti di un'impresa con meno di quindici
dipendenti.
Orbene, sotto il primo profilo, se nell'ipotesi del datore di
lavoro che raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'art. 18,
legge n. 300/1970 esiste, a seconda della gravita' del vizio che
investe l'atto espulsivo, da un lato la possibilita' della tutela
reintegratoria che si affianca a quella indennitaria e, dall'altro,
quella della sola tutela monetaria che puo' essere quantificata sino
alla importante misura di ventiquattro mensilita', laddove invece il
datore di lavoro abbia meno di quindici dipendenti a pari gravita' di
vizio del licenziamento e' esclusa in ogni caso la possibilita' della
tutela reale, mentre la tutela indennitaria e' comunque costretta in
una forbice ridottissima, da due mensilita' e mezza a sei.
Vi e', dunque, una notevole ed ingiustificata diversita' di
trattamento sostanziale tra i lavoratori dipendenti di imprese c.d.
sottosoglia e lavoratori al servizio di un'impresa che ha piu' di
quindici occupati atteso che, anche dinanzi ad un vizio gravissimo,
la cornice edittale prevista per i primi dall'art. 8, legge
n. 604/1966 non consente al Giudice di distinguere la tutela in
funzione del vizio, anche importante, che inficia l'atto espulsivo,
diversamente da quanto avviene per la seconda categoria di
lavoratori.
In altri termini, se nelle imprese maggiori, a seconda della
tipologia e della gravita' del vizio, e' prevista una tutela diversa
e gradata che consente al Giudice un intervento parametrato sulla
fattispecie concreta, nel caso del lavoratore dipendente della c.d.
impresa sottosoglia i vizi piu' gravi sono trattati come i meno gravi
e viceversa, in aperta violazione non solo dell'art. 3, comma 1 della
Costituzione, ma anche dell'art. 41, comma 2 della Costituzione,
difettando il necessario equilibrato bilanciamento tra valori in
gioco, atteso che l'assenza di un indennizzo adeguato a fronte di
licenziamenti sostanzialmente illegittimi danneggia la liberta' e la
dignita' umana anche nella piccola impresa e non solo nelle ipotesi
di datore di grandi dimensioni.
La violazione dell'art. 3, comma 2, e dell'art. 41, comma 2 della
Costituzione, pero', si ha anche allorquando si raffrontano ipotesi
di licenziamento irrogato a due lavoratori, entrambi dipendenti di
una piccola impresa, in caso di vizi dell'atto espulsivo fortemente
diversi tra loro anche in punto di gravita'.
In siffatta ipotesi, a prescindere dalla tipologia di vizio che
attinge l'atto espulsivo, la tutela del Giudice sara' comunque,
sempre, relegata ad una cornice edittale limitatissima (da un minimo
di 2,5 mensilita' a 6 mensilita') senza possibilita' di reale
personalizzazione in relazione alle circostanze del caso di specie e
con la conseguenza che violazioni produttive di danni diseguali sono
sanzionate in modo tanto simile da risultare essenzialmente uguale.
Detto diversamente, la norma censurata, prevedendo la forbice
richiamata e, comunque, il tetto massimo delle sei mensilita',
finisce per disegnare una tutela standardizzata e tanto ridotta da
risultare incapace di confrontarsi con ipotesi connotate, quanto al
vizio che attiene all'atto espulsivo, anche in termini estremamente
diversi, cio' che porta ad una violazione del principio di
uguaglianza laddove conduce, in concreto, a trattare in modo uguale
(o estremamente simile) situazioni concrete profondamente diverse.
Gli effetti patologici della normativa risultante dall'art. 8
legge n. 604/1966 emergono in maniera dirompente nel caso di specie
atteso che il licenziamento intimato alla lavoratrice dallo studio
dentistico resistente appare viziato sotto molteplici profili, in
maniera anche grave.
Anzitutto rispetto al dato che il datore di lavoro, anche in
esito all'istruttoria orale sfogata, non ha assolto l'onere di
provare il fondamento dell'atto espulsivo, sotto il profilo della
insussistenza del fatto, e dal punto di vista procedurale non essendo
stato preceduto da una lettera di contestazione.
Dunque, la disparita' di trattamento si realizza non solo nei
confronti di lavoratori di maggiori dimensioni per i quali vi
sarebbero possibilita' di tutela gradata in funzione della gravita'
del vizio e di una tutela reale affiancata a quella indennitaria con
quantificazione importante, ma anche nei confronti di altri
lavoratori dipendenti di imprese c.d. sottosoglia il cui
licenziamento risulti illegittimo, ad esempio, in ragione di un vizio
meramente formale.
Peraltro, una forbice tanto limitata per determinare l'indennita'
risarcitoria, come quella applicabile nel caso di specie, non
consente di soddisfare i criteri di personalizzazione del
risarcimento, di adeguatezza e di congruita' dello stesso, nonche' di
garantire la necessaria portata deterrente che deve accompagnare la
tutela indennitaria.
Come pure affermato dalla Corte costituzionale con la sentenza n.
194/2018 intervenuta con riferimento all'art. 3, comma 1, decreto
legislativo n. 23/2015 per la determinazione dell'indennita'
risarcitoria spettante al lavoratore ingiustamente licenziato e'
necessario valorizzare la molteplicita' dei fattori che incidono
sull'entita' del pregiudizio causato dall'ingiustificato
licenziamento e, conseguentemente, sulla misura del risarcimento,
senza che lo stesso possa connotarsi in termini troppo rigidi (v.
punto 11 del considerato in diritto, sentenza n. 194/2018).
Afferma infatti la Consulta «Il meccanismo di quantificazione
indicato connota l'indennita' come rigida, in quanto non graduabile
in relazione a parametri diversi dall'anzianita' di servizio, e la
rende uniforme per tutti i lavoratori con la stessa anzianita'.
L'indennita' assume cosi' i connotati di una liquidazione legale
forfetizzata e standardizzata, proprio perche' ancorata all'unico
parametro dell'anzianita' di servizio, a fronte del danno derivante
al lavoratore dall'illegittima estromissione dal posto di lavoro a
tempo indeterminato. Il meccanismo di quantificazione dell'indennita'
opera entro limiti predefiniti sia verso il basso sia verso l'alto.
(..) Una tale predeterminazione forfetizzata del risarcimento del
danno da licenziamento illegittimo non risulta incrementabile, pur
volendone fornire la relativa prova.» (cfr. punto 10 del considerato
in diritto, sentenza n. 194/2018).
Il principio dettato sembra potersi e doversi applicare anche con
riferimento alla disposizione censurata, atteso che l'art. 8 della
legge n. 604/1966, come detto, disegna un sistema che prevede la
tutela indennitaria in una forbice tanto stretta da risultare
uniforme e potenzialmente inadeguata.
Come affermato, ancora, dalla Corte costituzionale «All'interno
di un sistema equilibrato di tutele, bilanciato con i valori
dell'impresa, la discrezionalita' del giudice risponde, infatti,
all'esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore,
pure essa imposta dal principio di eguaglianza. La previsione di una
misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarita' e dalla
diversita' delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di
lavoro, si traduce in un'indebita omologazione di situazioni che
possono essere - e sono, nell'esperienza concreta - diverse.» (v.,
ancora, punto 11 del considerato in diritto, sentenza n. 194/2018).
Cio' si coglie chiaramente con riferimento al caso di specie ove,
in considerazione della retribuzione della lavoratrice, il divario
tra il minimo e il massimo puo' variare da una somma pari a circa
3.600 euro ad una somma pari a circa 8.600 euro, di talche' risulta
estremamente ridotta anzitutto la funzione compensativa della tutela
indennitaria, ma anche essenzialmente azzerata la portata deterrente
della stessa.
In assoluta continuita' con i principi espressi dalla richiamata
sentenza n. 194/2018 si e' posta, poi, ancora, la Corte
costituzionale con la sentenza n. 150/2020 allorquando la Consulta,
chiamata a pronunciarsi sull'art. 4, decreto legislativo n. 23/2015,
ha nuovamente sottolineato l'inidoneita' del solo criterio
dell'anzianita' di servizio ad esprimere «le mutevoli ripercussioni
che ogni licenziamento produce della sfera personale e patrimoniale
del lavoratore», evidenziando l'importanza del ruolo del Giudice nel
far riferimento anche a criteri ulteriori che emergono dal sistema,
ed in particolare dall'art. 18, comma 6, legge n. 300/1970 e proprio
dall'art. 8 della legge n. 604/1966, id est la gravita' delle
violazioni, il numero degli occupati, l'anzianita' di servizio, le
dimensioni dell'impresa, il comportamento e le condizioni delle
parti.
Ha affermato la Corte costituzionale «La prudente
discrezionalita' del legislatore, pur potendo modulare la tutela in
chiave eminentemente monetaria, attraverso la predeterminazione
dell'importo spettante al lavoratore, non puo' trascurare la
valutazione della specificita' del caso concreto. Si tratta di una
valutazione tutt'altro che marginale, se solo si considera la vasta
gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del
lavoratore. Nel rispetto del dettato costituzionale, la
predeterminazione dell'indennita' deve tendere, con ragionevole
approssimazione, a rispecchiare tale specificita' e non puo'
discostarsene in misura apprezzabile, come avviene quando si adotta
un meccanismo rigido e uniforme.» (cfr. punto 9 del considerato in
diritto, sentenza n. 150/2020).
Sebbene la Corte costituzionale abbia, a piu' riprese e anche di
recente, evidenziato da un lato che la reintegrazione non e' una
sanzione costituzionalmente necessaria purche' ci sia una tutela
alternativa e dissuasiva - costituendo la tutela reintegratoria solo
una delle modalita' per realizzare dette finalita' - e, dall'altro,
che discipline differenziate nel tempo, che distinguono le tutele
applicabili ai lavoratori in base alla data di assunzione non sono
costituzionalmente illegittime, - spettando alla discrezionalita' del
Legislatore delimitare la sfera di applicazione temporale delle norme
- la medesima Corte ha sempre evidenziato la necessita' di garantire
il rispetto del principio di ragionevolezza (v., ad es., Corte
costituzionale sentenza n. 194/2018, ma anche Corte costituzionale
sentenza n. 22/2024).
La Consulta, inoltre, ha sottolineato la necessita' della
funzione deterrente nella valutazione dell'adeguatezza della misura
dinanzi ad un licenziamento illegittimo; a titolo esemplificativo in
tale direzione possono leggersi le sentenze nn. 194/2018 e 7/2024 ove
la Corte ha rimarcato che il Legislatore puo' legittimamente
discostarsi dalla reintegra, purche', tuttavia, introduca un
meccanismo sanzionatorio alternativo ed adeguato.
Ancora, recentemente, la Corte costituzionale ha ribadito la
necessaria dissuasivita' dei rimedi nel dichiarare la parziale
incostituzionalita' dell'art. 3, comma 2, decreto legislativo n.
23/2015 («Una volta che il legislatore ha individuato le fattispecie
piu' gravi di licenziamento illegittimo in quello nullo,
discriminatorio o fondato su un "fatto insussistente", si ha che la
possibilita' per il datore di lavoro di intimare un licenziamento -
che, quand'anche sia radicalmente senza causa in ragione
dell'insussistenza del fatto materiale, comporti sempre e comunque la
risoluzione del rapporto, con una tutela solo indennitaria per il
lavoratore che lo subisce - apre una falla nella disciplina
complessiva di contrasto dei licenziamenti illegittimi, la quale deve
avere, nel suo complesso, un sufficiente grado di dissuasivita' delle
ipotesi piu' gravi di licenziamento.», cfr. Corte costituzionale
sentenza n. 128/2024, punto 15 del considerato in diritto).
Cio' comporta, in parallelo e coerentemente, la necessita' che il
risarcimento al lavoratore a fronte di un licenziamento illegittimo
costituisca un ristoro idoneo.
In tal senso, la previsione del limite massimo delle 6 mensilita'
previsto dall'art. 8, legge n. 604/1966 pare porsi in violazione
anche dell'art. 4, comma 1 della Costituzione che, nel riconoscere a
tutti i cittadini il diritto al lavoro, contestualmente, prevede
l'impegno della Repubblica a curare le condizioni per rendere tale
diritto effettivo, rimuovendo gli ostacoli alla stabilita'
dell'occupazione tra i quali rileva senz'altro, in modo
preponderante, la previsione di una sanzione con efficacia dissuasiva
a fronte di provvedimenti espulsivi illegittimi.
Contestualmente la disposizione censurata pare violare anche
l'art. 35, comma 1 della Costituzione che, tutelando il lavoro in
tutte le sue forme e applicazioni, assieme all'art. 4 della
Costituzione, rende necessaria l'esistenza di una ragione
giustificatrice alla base del recesso e, tra l'altro, da' un rilievo
anche internazionale alla tutela del lavoro.
Orbene, in questa direzione l'art. 8, legge n. 604/1966 sembra
porsi in violazione anche con l'art. 117, comma 1, della Costituzione
in relazione all'art. 24 della Carta Sociale Europea che, come noto,
espressamente prevede «Per assicurare l'effettivo esercizio del
diritto ad una tutela in caso di licenziamento, le Parti s'impegnano
a riconoscere: a) il diritto dei lavoratori di non essere licenziati
senza un valido motivo legato alle loro attitudini o alla loro
condotta o basato sulle necessita' di funzionamento dell'impresa,
dello stabilimento o del servizio; b) il diritto dei lavoratori
licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra
adeguata riparazione».
Il tenore letterale della norma da ultimo richiamata, dunque,
rafforza le considerazioni spese (Supra) in punto di necessaria
adeguatezza dei rimedi risarcitori, in uno con il bisogno di
prevedere, soprattutto in un'ipotesi sottratta in via assoluta alla
tutela reale, una tutela indennitaria che abbia un'idonea forza
compensativa di quanto il lavoratore ha perso a causa del
licenziamento illegittimo e dissuasiva nei confronti del datore di
lavoro artefice dell'atto espulsivo viziato.
Come pure affermato dalla Consulta «L'art. 3, comma 1, del
decreto legislativo n. 23 del 2015, nella parte in cui determina
l'indennita' in un "importo pari a due mensilita' dell'ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto per ogni anno di servizio", viola anche gli articoli 76 e
117, primo comma, Cost., in relazione all'art. 24 della Carta sociale
europea. Tale articolo prevede che, per assicurare l'effettivo
esercizio del diritto a una tutela in caso di licenziamento, le Parti
contraenti si impegnano a riconoscere "il diritto dei lavoratori
licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra
adeguata riparazione" (primo comma, lettera b). Nella decisione resa
a seguito del reclamo collettivo n. 106/2014, proposto dalla Finnish
Society of Social Rights contro la Finlandia, il Comitato europeo dei
diritti sociali ha chiarito che l'indennizzo e' congruo se e' tale da
assicurare un adeguato ristoro per il concreto pregiudizio subito dal
lavoratore licenziato senza un valido motivo e da dissuadere il
datore di lavoro dal licenziare ingiustificatamente. Il filo
argomentativo che guida il Comitato si snoda dunque attraverso
l'apprezzamento del sistema risarcitorio in quanto dissuasivo e, al
tempo stesso, congruo rispetto al danno subito (punto 45). Questa
Corte ha gia' affermato l'idoneita' della Carta sociale europea a
integrare il parametro dell'art. 117, primo comma, Cost. e ha anche
riconosciuto l'autorevolezza delle decisioni del Comitato, ancorche'
non vincolanti per i giudici nazionali (sentenza n. 120 del 2018). A
ben vedere, l'art. 24, che si ispira alla gia' citata Convenzione OIL
n. 158 del 1982, specifica sul piano internazionale, in armonia con
l'art. 35, terzo comma, Cost. e con riguardo al licenziamento
ingiustificato, l'obbligo di garantire l'adeguatezza del
risarcimento, in linea con quanto affermato da questa Corte sulla
base del parametro costituzionale interno dell'art. 3 Cost.. Si
realizza, in tal modo, un'integrazione tra fonti e - cio' che piu'
rileva - tra le tutele da esse garantite (sentenza n. 317 del 2009,
punto 7. del Considerato in diritto, secondo cui "[i]l risultato
complessivo dell'integrazione delle garanzie dell'ordinamento deve
essere di segno positivo").» (sentenza Corte costituzionale n.
194/2018 punto 14 del considerato in diritto).
La necessita' di gradare la tutela alle peculiarita' concrete e
alla gravita' del vizio emerge altresi' non potendosi mancare di
osservare che, nel caso di specie, il licenziamento intimato alla
lavoratrice assunta da oltre vent'anni appare privo di una concreta
giustificazione laddove contiene formule generiche e fa riferimento a
date di scadenza non ancora compiute al momento dell'intimazione del
licenziamento stesso, peraltro non preceduto da una lettera di
contestazione (Supra).
Giova allora ricordare che da un lato la giustificazione del
licenziamento corrisponde ad un valore costituzionale (cfr. in punto
la sentenza della Corte costituzionale n. 194/2018 al punto 9.1 del
considerando in diritto) e, dall'altro, che, come condivisibilmente
chiarito dalla Suprema Corte di cassazione, «Come parte dell'ordine
pubblico, assume rilievo anche uno specifico aspetto della disciplina
del lavoro. Ed invero, il lavoro e' giuridicamente costruito come
fondamento della Repubblica (art. 1 primo comma Cost.) nonche'
fondamentale diritto dovere d'ogni cittadino (art. 4 Cost.). Nella
legislazione ordinaria, che a tali principi si ispira. sono poi
disciplinate (oltre ad altri importanti aspetti) "la liberta' e la
dignita'" della persona che lo svolge (legge 20 marzo 1970 n. 300),
la professionalita' (ad es., art. 2103 codice civile), l'anzianita'
(ad es. l'art. 5 della legge 23 luglio 1991 n. 223), nonche' la
protrazione del rapporto in alcune ipotesi di sospensione del lavoro
(come le leggi sulla Cassa per l'integrazione dei guadagni) e nel
trasferimento d'azienda (art. 2112 codice civile). In tal modo, nel
lavoro a tempo indeterminato, a fronte dell'unilaterale potere del
datore di lavoro di porre termine al rapporto, il lavoro e' tutelato
attraverso la previsione di limiti ed oneri inerenti a tale potere, i
quali hanno ridotto ad eccezione marginale l'arca della c.d.
recedibilita' ad nutum (vedi l'art. 1 della legge 15 luglio 1966 n.
604, l'art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300; nonche' il
principio normativo affermato dalla Direttiva comunitaria 28 giugno
1999 n. 70 e confermato da Corte costituzionale 7 febbraio 2000 n.
41, per cui "i contratti di lavoro a tempo indeterminato
rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono
alla qualita' della vita dei lavoratori interessati ed a migliorare
il rendimento"; vedi anche Cassazione 21 maggio 2002 n. 7468, per
cui, anche dopo il decreto legislativo 6 settembre 2001 n. 368 e
l'abrogazione della legge 18 aprile 1962 n. 230, il termine
costituisce la deroga d'un generale sottinteso principio, in base al
quale il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, e' a tempo
indeterminato). L'immagine che emerge da questo quadro normativo non
e' un rapporto che un mero flatus vocis del datore possa spegnere,
bensi' un rapporto che tende a permanere nel tempo ove non intervenga
ragione che ne giustifichi la risoluzione. Componente della ragione
normativa di questa tendenziale protrazione (oltre alla dignita'
della persona, come inscritta nella coscienza della collettivita') e'
anche il fatto che l'aspettativa della protrazione, alimentando
l'interesse del lavoratore al suo stesso lavoro, conferendogli
dignita', fornendogli la base per una programmazione (economica ed
ambientale: personale e familiare), e tuttavia in tal modo
irreversibilmente condizionandolo al suo stesso impegno, e' nel
contempo il migliore strumento di incremento della produzione, per
l'azienda e per piu' ampi contesti: finalita' cui e' sensibile
l'ordinamento (vedi anche la citata Direttiva comunitaria 28 giugno
1999 n. 70), e che contribuisce a giustificare molteplici interventi
legislativi (e' da aggiungere che nella coscienza collettiva e nella
norma che l'ha recepita e' inscritto - con non minore spessore -
anche il dovere di lavorare). La tutela di questa tendenziale
stabilita', investendo uno dei fondamenti dello Stato e la dignita'
della persona, coinvolgendo un ampio quadro normativo, ed essendo in
tal modo parte essenziale dell'assetto del l'ordinamento, rientra
nello spazio dell'ordine pubblico.» (cfr. Cassazione, Sez. Lav.,
15822/2002).
Ora, dal combinato disposto della legge n. 604/1966 e dell'art.
18, legge n. 300/1970 emerge il principio della necessaria
giustificazione del licenziamento che vieta il recesso dal rapporto
da parte del datore di lavoro a proprio arbitrio; si tratta di una
tutela fondamentale per il lavoratore laddove consente la risoluzione
del rapporto di lavoro solo a fronte di una causa giustificatrice del
recesso, risultando invece illegittimo l'atto espulsivo non sorretto
da una giusta causa o da un giustificato motivo.
A ben vedere, dunque, la normativa mira a garantire al lavoratore
il diritto a non essere estromesso dal rapporto di lavoro
arbitrariamente, in uno con la possibilita' di conoscere gli addebiti
contestati e di difendersi, cio' che puo' esservi solo laddove
sussista una causa giustificatrice del recesso.
La Consulta ha chiarito che «L'esercizio arbitrario del potere di
licenziamento, sia quando adduce a pretesto un fatto disciplinare
inesistente sia quando si appella a una ragione produttiva priva di
ogni riscontro, lede l'interesse del lavoratore alla continuita' del
vincolo negoziale e si risolve in una vicenda traumatica, che vede
direttamente implicata la persona del lavoratore. L'insussistenza del
fatto, pur con le diverse gradazioni che presenta nelle singole
fattispecie di licenziamento, denota il contrasto piu' stridente con
il principio di necessaria giustificazione del recesso del datore di
lavoro, che questa Corte ha enucleato sulla base degli articoli 4 e
35 Cost. (sentenza n. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in
diritto)» (cfr. Corte. cost. n. 59/2021, punto 9 del considerato in
diritto).
In questo senso, dunque, il principio consacrato dall'art. 18,
legge n. 300/1970 e art. 2, legge n. 604/1966, quando prevede
l'obbligo di una causa giustificatrice del recesso, investe uno dei
fondamenti della dignita' del lavoratore e, in quanto tale, e' parte
essenziale dell'assetto dell'ordinamento, rientrando a pieno titolo
nell'ambito dell'ordine pubblico (Supra), di talche' la tutela
apprestata per i lavoratori dipendenti di datore di lavoro c.d.
sottosoglia deve, in ipotesi di licenziamento non sorretto da giusta
causa (come nel caso di specie) comunque, garantire l'estrinsecarsi
dei principi di effettivita' e di ragionevolezza, cio' che non pare
garantito dalla previsione del limite massimo delle sei mensilita',
non potendosi dimenticare il principio per cui il licenziamento deve
comunque sempre costituire l'extrema ratio.
Va infine evidenziato che pur prevedendo la norma dell'art. 8,
legge n. 604/1966 la possibilita' di maggiorare la misura massima
dell'indennita' tenuto conto dell'anzianita' lavorativa («La misura
massima della predetta indennita' puo' essere maggiorata fino a 10
mensilita' per il prestatore di lavoro con anzianita' superiore ai
dieci anni e fino a 14 mensilita' per il prestatore di lavoro con
anzianita' superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro
che occupa piu' di quindici prestatori di lavoro»), da un lato tale
disposizione non e' applicabile nel caso di specie, atteso che il
datore di lavoro pacificamente non occupa piu' di 15 dipendenti,
mentre dall'altro lato il criterio dell'anzianita' costituisce
l'unica ragione grazie alla quale le 6 mensilita' possono essere
elevate, di talche' tale meccanismo potrebbe comunque finire per
presentare profili di rigidita' e di predeterminazione che, sotto
questo profilo, richiamano la prima versione dell'art. 3, comma 1,
decreto legislativo n. 23/2015.
Pare al giudicante che alle questioni gia' richiamate (il non
consentire un risarcimento adeguato, personalizzato ed un effetto
deterrente, Supra), si aggiunga una problematica non secondaria circa
il rispetto dei principii di uguaglianza e, soprattutto, di
ragionevolezza nel trattamento riservato ai vecchi e ai nuovi
assunti, proprio alla luce dell'art. 3, comma 1 Cost., anche
considerato lo scopo della normativa sopravvenuta rispetto a quella
qui in esame.
Sembra infatti del tutto irrazionale la previsione di un
trattamento deteriore dei vecchi assunti rispetto ai nuovi.
Secondo la sentenza costituzionale n. 7/2024, infatti, «16.1.-
Sulla ragionevolezza del criterio di applicazione temporale del
regime introdotto dal decreto legislativo n. 23 del 2015 ai soli
lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, questa Corte si e' gia'
pronunciata con riferimento ai licenziamenti individuali per
giustificato motivo oggettivo ritenendo non fondata l'analoga censura
di violazione dell'art. 3 Cost. (sentenza n. 194 del 2018). In tale
decisione si ricorda che "a proposito della delimitazione della sfera
di applicazione ratione temporis di normative che si succedono nel
tempo [...] e' costante l'affermazione [...] che "non contrasta, di
per se', con il principio di eguaglianza un trattamento differenziato
applicato alle stesse fattispecie, ma in momenti diversi nel tempo,
poiche' il fluire del tempo puo' costituire un valido elemento di
diversificazione delle situazioni giuridiche (ordinanze n. 25 del
2012, n. 224 del 2011, n. 61 del 2010, n. 170 del 2009, n. 212 e n.
77 del 2008)" (sentenza n. 254 del 2014, punto 3 del Considerato in
diritto)" e che "[s]petta difatti alla discrezionalita' del
legislatore, nel rispetto del canone di ragionevolezza, delimitare la
sfera temporale di applicazione delle norme" (sentenza n. 104 del
2018; in senso conforme, sentenze n. 273 del 2011 e n. 94 del 2009)».
Il diverso trattamento sanzionatorio modulato dal decreto legislativo
n. 23/ 2015 per i licenziamenti individuali quindi non viola il
principio di uguaglianza, trovando il regime temporale un motivo non
irragionevole nella finalita' perseguita dal legislatore, «di
rafforzare le opportunita' di ingresso nel mondo del lavoro da parte
di coloro che sono in cerca di occupazione» (art. 1, comma 7, della
legge n. 183 del 2014). In altri termini, risponde al canone di
ragionevolezza modulare le conseguenze del licenziamento illegittimo
dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato al fine di
rafforzare le opportunita' d'ingresso nel mondo del lavoro da parte
di coloro che sono in cerca di occupazione, sicche' «appare coerente
limitare l'applicazione delle stesse tutele ai soli lavoratori
assunti a decorrere dalla loro entrata in vigore, quelli, cioe', la
cui assunzione avrebbe potuto essere da esse favorita» (cfr., ancora,
sentenza costituzionale n. 194 del 2018).
Risulta pertanto, per converso, evidente che l'attuale deteriore
trattamento dei vecchi assunti rispetto ai nuovi - considerate in
particolare le esigenze occupazionali poste a fondamento del c.d.
Jobs Act - non ha alcun fondamento razionale e merita di essere
perlomeno riportato a ragionevolezza mediante il riavvicinamento
risarcitorio tra le tutele nelle piccole imprese ante e post riforma
(non senza considerare - dal punto strettamente anagrafico - una
tendenziale maggiore difficolta' di ricollocamento lavorativo dei
vecchi assunti, con un conseguente tendenziale maggiore impatto del
danno).
3) Sul petitum
Deve anzitutto osservarsi che esiste nel nostro sistema giuridico
una norma deputata a regolare una situazione non solo analoga ma del
tutto sovrapponibile, dunque identica, a quella oggetto della norma
oggetto di censura. Si tratta dell'art. 9 del decreto legislativo n.
23/2015.
L'unica distinzione tra le due disposizione consiste, invero, nel
dato che quella oggetto della presente questione risulta applicabile
agli assunti prima del 7 marzo 2015, mentre la seconda si rivolge ai
soggetti assunti a partire da tale data.
Tanto premesso, con precipuo riferimento al petitum della
presente questione di legittimita', deve premettersi l'impossibilita'
di chiedere alla Consulta la mera rimozione del limite rappresentato
dall'attuale tetto massimo delle 6 mensilita' previste dall'art. 8,
legge n. 604/1966 atteso che, percorrendo detta strada, si creerebbe
nella sostanza un vuoto, con la conseguenza che il giudice potrebbe
disporre un ristoro essenzialmente senza limiti.
Soccorre, tuttavia, come accennato, l'esistenza nell'attuale
sistema di una norma di riferimento alla luce delle c.d. rime
obbligate, l'art. 9, decreto legislativo n. 23/2015.
Sulla scorta di tali considerazioni, non puo' allora mancare di
osservarsi che i meccanismi in concreto ipotizzabili rispetto al
petitum della odierna questione portano a muoversi nella traiettoria
della richiesta di modifica della disposizione censurata ad opera
della Consulta seguendo, appunto, il meccanismo delle rime obbligate.
Ora, rispetto a tale petitum, e dunque alla richiesta di
sostituzione del tetto massimo attualmente previsto dall'art. 8,
legge n. 604/1966 due sono, nella sostanza, le strade possibili: il
c.d. rinvio fisso, ovvero il c.d. rinvio mobile, in entrambi i casi
rispetto alla norma di riferimento, come detto, l'art. 9, decreto
legislativo n. 23/2015.
Volendo percorrere il primo itinerario, quindi, sarebbe
necessario per il giudicante chiedere alla Consulta di sostituire le
6 mensilita' attualmente costituenti il tetto massimo previsto
dall'art. 8, legge n. 604/1966 con le 18 mensilita' che rappresentano
il tetto massimo previsto dall'art. 9, decreto legislativo n. 23/2015
in esito alla pronuncia n. 118/2025 della Consulta.
Tale ipotesi, pur teoricamente ipotizzabile e capace di
neutralizzare in assoluto l'irragionevolezza sistemica sopra
ricordata tra vecchi e nuovi assunti, non appare tuttavia
percorribile in concreto. In effetti, non puo' mancare di osservarsi
che, avuto riguardo agli assunti prima del 7 marzo 2015 non
dipendenti delle c.d. imprese sottosoglia la massima tutela
indennitaria «pura» (ossia completamente sganciata dalla reintegra)
trova la propria disciplina all'art. 18, legge n. 300/1970
disposizione che, come noto, prevede «Il giudice, nelle altre ipotesi
in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo
soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro,
dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del
licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di
un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo
di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima
retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del
lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle
dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle
condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale
riguardo».
Orbene, dal raffronto tra tale ultima disposizione e l'ipotesi
teorica di sostituzione appena prospettata emergerebbe che il tetto
massimo in caso di tutela solo indennitaria dinnanzi ad un
licenziamento illegittimo per i dipendenti della c.d. grande impresa
sarebbe pari a 24 mensilita', e quello per i dipendenti delle c.d.
imprese sottosoglia pari a 18 mensilita'.
Pare allora al giudicante che un tale avvicinamento renderebbe
del tutto frustrata la tutela della piccola impresa, che pure ha
fondamento costituzionale e questo anche al netto della irrisolta
questione della sopravvenuta parziale obsolescenza di un criterio
distintivo basato sul solo dato occupazionale (cfr. sentenze
costituzionali nn. 183/2022 e 118/2025).
Inoltre, va pure evidenziato che al di la' del dato numerico, la
composizione (e conseguentemente il peso monetario) delle mensilita'
dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori e dell'art. 8, legge n.
604/1966 non e' quella di cui all'art. 3 del decreto legislativo n.
23/2015.
Mentre con riferimento alle prime due disposizioni vengono in
rilievo le piu' corpose «mensilita' dell'ultima retribuzione globale
di fatto», il decreto legislativo n. 23/2015 ha scelto come base di
calcolo dell'indennizzo le economicamente piu' leggere «mensilita'
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto».
Dunque, 18 mensilita' ex art. 9 del decreto legislativo n.
23/2015 non corrisponderebbero ne' aritmeticamente ne' economicamente
alle ipotizzate 18 mensilita' di cui all'eventuale modifica dell'art.
8 legge n. 604/1966 di cui qui si discute, cio' che fa
definitivamente accantonare l'idea che le 18 «mensilita'» siano
effettivamente una c.d. rima obbligata ai nostri fini.
Sulla scorta di tale ragioni, appare allora opportuno fare
ricorso al meccanismo del c.d. rinvio mobile, dovendosi in punto
evidenziare che l'art. 9, decreto legislativo n. 23/2015 in esito
alla pronuncia n. 118/2025 della Consulta prevede attualmente
unicamente il meccanismo del dimezzamento («Ove il datore di lavoro
non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, ottavo e
nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'art. 3,
comma 2, e l'ammontare delle indennita' e dell'importo previsti
dall'art. 3, comma 1, dall'art. 4, comma 1 e dall'art. 6, comma 1, e'
dimezzato»).
L'applicazione di tale rinvio mobile, e quindi del meccanismo del
dimezzamento tout court, pare rappresentare la sola strada capace di
valorizzare compiutamente, contemperandole, le contrapposte esigenze
che vengono in gioco rappresentate, in estrema sintesi, da un lato
nel consentire un risarcimento adeguato, personalizzato capace di
avere un effetto deterrente, nell'evitare un trattamento
assolutamente deteriore dei vecchi assunti rispetto ai nuovi e,
dall'altro, nel tutelare le specificita' della c.d. piccola impresa
con una diversificazione della tutela, senza vanificare il prosieguo
dell'art. 8, legge n. 604/1966.
Si tratta, d'altra parte e come detto, di una rima obbligata gia'
presente nel sistema. Tali considerazioni portano questo giudicante a
chiedere alla Corte costituzionale di sostituire il tetto massimo
attualmente individuato dall'art. 8, legge n. 604/1966 nelle 6
mensilita' con quello delle 12 mensilita' (derivanti, appunto, dal
dimezzamento del tetto massimo previsto dall'art. 18, comma 5, legge
n. 300/1970).
Conclusioni
Vengono in gioco, nel caso di specie e con riferimento alla
disposizione censurata, due interessi di rango costituzionale: la
liberta' di organizzazione dell'impresa e la tutela del lavoratore
ingiustamente licenziato rispetto ai quali l'art. 8 della legge n.
604/1966 nella sua attuale formulazione non pare fornire un rimedio
adeguato omettendo di realizzare un equilibrato componimento dei beni
in gioco (v. sentenza Corte costituzionale n. 194/2018 punto 12.3 del
considerato in diritto «Con il prevedere una tutela economica che
puo' non costituire un adeguato ristoro del danno prodotto, nei vari
casi, dal licenziamento, ne' un'adeguata dissuasione del datore di
lavoro dal licenziare ingiustamente, la disposizione censurata
comprime l'interesse del lavoratore in misura eccessiva, al punto da
risultare incompatibile con il principio di ragionevolezza. Il
legislatore finisce cosi' per tradire la finalita' primaria della
tutela risarcitoria, che consiste nel prevedere una compensazione
adeguata del pregiudizio subito dal lavoratore ingiustamente
licenziato.»).
In altri termini, l'interazione tra l'esiguita' dell'intervallo
tra l'importo minimo ed il massimo e l'enorme disparita' di
trattamento tra i lavoratori assunti prima del 7.3.2015 e quelli
assunti successivamente paiono configurare una normativa primaria
incostituzionale.
In effetti, rispetto a tali considerazioni la Corte
costituzionale, con la sentenza n. 118/2025, al punto 2.1 del
considerato in diritto ha espresso con incisivita' il concetto per
cui «In una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel
momento traumatico della sua espulsione dal lavoro, la tutela
risarcitoria deve essere configurata in modo tale da consentire al
giudice di modularla alla luce di una molteplicita' di fattori
(numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'impresa, anzianita'
di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni
delle parti) al fine di soddisfare l'«esigenza di personalizzazione
del danno subito dal lavoratore, [...] imposta dal principio di
eguaglianza» (ancora sentenza n. 194 del 2018). Pertanto, con la
pronuncia da ultimo citata, questa Corte ha affermato che «[l]a
previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle
peculiarita' e dalla diversita' delle vicende dei licenziamenti
intimati dal datore di lavoro, si traduce in un'indebita omologazione
di situazioni che possono essere - e sono, nell'esperienza concreta -
diverse», in violazione, quindi, del principio di eguaglianza».
In definitiva, dunque, l'art. 8 della legge n. 604/1966,
allorquando circoscrive la misura dell'indennizzo - salvo che per le
ipotesi di rilevante anzianita' unita a dimensioni maggiori (tra 15 e
60 dipendenti, ma solo quando non si applica l'art. 18 Statuto) - in
una limitatissima forbice con tetto massimo fissato a 6 mensilita',
impedendo liquidazioni realmente dissuasive e compensative
(confezionando una tutela per giunta enormemente ed
incomprensibilmente peggiore per i vecchi assunti rispetto ai nuovi)
finisce per configurare una misura non capace di rispettare il
necessario equilibrio che deve esistere tra la necessita' che
l'indennizzo risulti adeguato rispetto al pregiudizio del caso
concreto, mantenendo un ruolo deterrente ed il rispetto del principio
di uguaglianza/razionalita' di cui all'art. 3 Cost.
Con la sentenza n. 118/2025, nel dichiarare l'incostituzionalita'
dell'art. 9, decreto legislativo n. 23/2015, la Corte costituzionale
ha evidenziato «Quel che confligge con i principi costituzionali,
dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria
«personalizzazione del danno subito dal lavoratore» (sentenza n. 194
del 2018), e' piuttosto l'imposizione di un tetto, stabilito in sei
mensilita' di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati
dalle piu' gravi forme di illegittimita', che comprime eccessivamente
l'ammontare dell'indennita'. Tale significativo contenimento delle
conseguenze indennitarie a carico del datore di lavoro - che si
impone sul limite massimo specificamente previsto in relazione a
ciascun tipo di vizio e gia' oggetto di dimezzamento con riguardo ai
datori di lavoro con un numero limitato di dipendenti, per effetto
del medesimo art. 9, comma 1, del decreto legislativo n. 23 del 2015
- delinea un'indennita' stretta in un divario cosi' esiguo (ad
esempio, da tre a sei mensilita' nel caso dei licenziamenti
illegittimi di cui all'art. 3, comma 1, del citato decreto
legislativo) da connotarla al pari di una liquidazione legale
forfetizzata e standardizzata. Ma una siffatta liquidazione e' stata
gia' ritenuta da questa Corte inidonea a rispecchiare la specificita'
del caso concreto e quindi a costituire un ristoro del pregiudizio
sofferto dal lavoratore, adeguato a garantirne la dignita', nel
rispetto del principio di eguaglianza. Tale ristoro puo' essere
delimitato, ma non sacrificato neppure in nome dell'esigenza di
prevedibilita' e di contenimento dei costi, al cospetto di un
licenziamento illegittimo che l'ordinamento, anche nel peculiare
contesto delle piccole realta' organizzative, qualifica comunque come
illecito (sentenza n. 150 del 2020).» (cfr. punto 2.2.3 del
considerato in diritto, sentenza n. 118/2025).
La Corte costituzionale ha poi concluso la propria sentenza
sottolineando, con forza, che «Resta fermo l'auspicio che il
legislatore intervenga sul profilo inciso dalla presente pronuncia,
nel rispetto del principio, qui affermato, secondo cui il criterio
del numero dei dipendenti non puo' costituire l'esclusivo indice
rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della
sostenibilita' dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi (..)».
In conclusione, l'art. 8, legge n. 604/1966 pare viziato per
incostituzionalita' allorquando prevede un limite massimo privo di
una reale forza dissuasiva e, dunque, inadeguato a fronteggiare i
possibili diversi scenari concreti (e i conseguenti vizi) qualora un
datore di lavoro sottosoglia commini un licenziamento ingiustificato.
Alla luce di tutto quanto argomentato sinora, la questione
prospettata con la presente ordinanza appare non manifestamente
infondata di talche', in conclusione, si domanda alla Corte
costituzionale la sostituzione della parte «un massimo di 6
mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto» contenuta
nell'art. 8, legge n. 604/1966, con la previsione «un massimo di 12
mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto».
P. Q. M.
Visto l'art. 23, legge 11 marzo 1953, n. 87;
Dichiara rilevante e non manifestamente infondata, in riferimento
agli articoli 3, comma 1 e 2 Cost., 4, comma 1 Cost., 35, comma 1
Cost, 41, comma 2 Cost. e 117, comma 1 Cost. in relazione all'art. 24
della Carta Sociale Europea, la questione di legittimita'
costituzionale dell'art. 8, legge n. 604/1966 nella parte in cui
prevede «un massimo di 6 mensilita' dell'ultima retribuzione globale
di fatto» e non «un massimo di 12 mensilita' dell'ultima retribuzione
globale di fatto»;
Dispone la trasmissione degli atti alla Corte costituzionale e
sospende il giudizio in corso sino alla decisione della Consulta;
Manda alla cancelleria per la notifica della presente ordinanza
alle parti in causa ed al Presidente del Consiglio dei ministri,
nonche' per la sua comunicazione ai Presidenti delle due Camere del
Parlamento.
Livorno, 12 febbraio 2026
Il Giudice: Maffei